ŞİRKET KÜLTÜRÜ VE HİYERARŞİYİ YENİDEN DÜŞÜNMEK

Kaynak: Pixabay.com

Malum, bir şirket veya bir organizasyonun nihai amacı etkinlik ve üretkenlik içinde amacını gerçekleştirmek ve varlığını sürdürmektir. Bunun için organizasyon içinde yaratıcılığı teşvik eden, çatışmaları minimize edip işbirliğini maksimize eden bir kültürün hakim kılınması temel önceliktir. Bu ise yaratıcılığı teşvik eden bir şirket kültürünü yaratıp sürdürecek anlayışta bir hiyerarşik yapıyı öncelikli bir ihtiyaç haline getirir.

Hiyerarşinin mahzurlarına dikkat çekip alternatif model öneren yaklaşımlar da var, malum, bunlara yeri gelince değineceğiz. Ancak, tutumumuzu baştan belirtelim ki, bize göre işyerinde hiyerarşi zorunludur ve kaçınılmazdır. Ne var ki, iyi yapılandırılamaz ve iyi yönetilemezse hiyerarşi yolu açan değil, yolu tıkayan; çalışanlar arasında gerginlik, çatışma ve eşitsizliğe yol açan ve yaratıcılığı öldüren bir kısır döngüye yol de açabilir.

Bu yazıda, konuya giriş olmak üzere, öncelikle yaratıcılığı teşvik eden bir şirket kültürünün olmazsa olmazlarını özet olarak sıralamakla yetineceğiz. Buna göre temel öncelikler şunlar olmalıdır:

1- Kaynak vermek, destek olmak ama sınırlamamak: Yaratıcılık ve inovasyon farklı ve yeni bir tarzda düşünmeyi gerektir, nasıl yapılacağı önceden belirlenirse sonuç alınamaz.

2- Sabırlı ve yeniliğe açık olmak: Birinci adımın doğal sonucu olarak, ekibin yeni şeyler denemesine fırsat verip, hata yaptıklarında yanlarında olmak.

3- Kapsayıcı ve katılımcı anlayışa sahip olmak: “Herkes aynı fikirdeyse, kimse yeterince düşünmüyor demektir” (Walter Lippmann). İşin özü, farklı ve aykırı fikirlere açık olmak ve herkesi özgür düşünmeye yüreklendirmek, katılımcılığı teşvik etmek.

4- “Ama” ve “fakat”lardan sakınmak: Biri bir fikir ortaya attığında hemen ama’lar sıralanıp “ama maliyeti çok yüksek” veya “kaynağımız yok”… gibi cümleler mi, yoksa “reddedilme ve hata yapma endişesi” vermeyen “evet, ve …” benzeri cümleler kuruluyor?

5- Mikroyönetim tarzından sakınmak: Hedef ve ufuk göstermek liderlik, nasıl yapılacağını göstermeye çalışmak mikroyönetim tarzı; yani, yaratıcılığı öldürmenin kısa formülü!

6- Kaostan değil kapalı zihin yapısından korkmak: Yıkıcı olan belirsizlik değil, bütün fikirleri ortaya çıkaracak zihin kalıbına sahip olmamaktır. Esasen, bir sistem kaosun kıyısındayken en yaratıcı durumunu yaşar, çünkü bütün fikirler dikkate alınır. O halde asıl soru bu tutumun normal zamanlarda da korunup korunmaması, değil mi?

7- Amaçlar konusunda net olmak: Bir başka deyişle, menzili verip, güzergahı tasarlamayı ekibe bırakmak; hedefi verip güçlendirmek, bizzat yapmayı bırakmak.

8- Fikir üretmeyi teşvik etmek ama yönlendirmemek: Yöneticiler ya en son konuşan veya en az konuşan olmalı. Yöneticilerin ağzı açıldıkça diğerlerininki kapanır, yaratıcılık engellenir.

9- Meraklı, cesur ve öğrenmeye açık olmak: Her şeyi bilen, en çok bilen, risk karşıtı ve garantici yönetici profili kadar yaratıcılığı öldüren bir şey yok. Cevaplar zaten var olan çözümlerdir, oysa yerinde sorular düşünmeyi teşvik eder. Şirketinizde yöneticiler cevapları kendileri sıralamadan önce soru sorup sonra da her düşünme denemesini takdir ediyor mu?

Pekiyi, bunu temin edecek hiyerarşi mimarisi nasıl olmalı? Konuya devam edeceğiz.